jueves, 27 de enero de 2011

JURISPRUDENCIA LABORALSe quedó dormido en una camilla, lo echaron pero deberán indemnizarlo‏

Se quedó dormido en una camilla, lo echaron pero deberán indemnizarlo
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La Justicia ordenó abonar a un empleado el resarmiento por despido injustificado, ya que había sido suspendido anteriormente por ese mismo hecho. Además, los magistrados hicieron lugar a diferentes multas. Qué deberán hacer las empresas para salir indemnes en este tipo de situaciones

Cuando las empresas deciden sancionar a un empleado con un apercibimiento o una suspensión, tienen que tener en cuenta que, debido a los últimos pronunciamientos judiciales, no podrán despedir posteriormente al dependiente argumentando un hecho ya castigado.

Esto se debe a que los tribunales laborales consideran que no se puede condenar dos veces el mismo hecho, aunque éste sea de tal magnitud que justifique la cesantía.

En caso de que la firma actúe de esta manera, igualmente deberá pagar la respectiva indemnización por la ruptura del contrato laboral y otras multas que deriven de ella.

Los especialistas consultados por este medio recomendaron que, en razón de este criterio, los empresarios actúen con sumo cuidado y presenten la mayor cantidad de pruebas posibles para evitar dichas sanciones.

Es por ello que, en este escenario, las direcciones de recursos humanos de las compañías suelen activar un mecanismo de gran utilidad: los reglamentos internos. Sin embargo, si bien muchas veces están por escrito, carecen de suficiente contenido y profundidad, pese a que constituyen herramientas clave para prevenir conflictos legales o, al menos, minimizar sus consecuencias.

En esta oportunidad, la Justicia ordenó a una empresa indemnizar a un empleado que se había quedado dormido mientras debía cumplír tareas laborales, tras haber sido sorprendido "in fraganti" por sus jefes.

A tal efecto, los magistrados tuvieron en cuenta que la firma ya había lo sancionado con una suspensión por ese hecho, antes de decidir el despido.

Se durmió y lo despidieron
El empleado ingresó a trabajar a la empresa para cumplir tareas de vigilador general.

Casi tres años después, fue suspendido y luego despedido por la compañía en los siguientes términos "...por haber sido sorprendido a la hora 1:50 durmiendo en su lugar de trabajo sito en... acostado en la camilla del consultorio de kinesiología, con el televisor encendido, haciendo abandono de su puesto...".

El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda del dependiente, quien exigía un resarcimiento, y condenó al empleador a pagar la respectiva indemnización por despido y otros créditos de naturaleza laboral.

La empresa cuestionó el fallo ante la Cámara al considerar que no fueron debidamente analizados los elementos probatorios presentados en la causa.

En su escrito, la firma indicó que el accionante no había sido sancionado dos veces por el mismo incumplimiento y remarcó que las declaraciones de los testigos, desde su punto de vista, acreditaban los hechos ocurridos.

También cuestionó la aplicación de la multa del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), por la falta de entrega de los certificados laborales, y la del artículo 2 de la Ley 25.323, que incrementó el monto de la indemnización.

La compañía restó relevancia a la suspensión que le fuera comunicada, en la cual la empresa le imputó dos días por el incumplimiento cometido.

Los camaristas señalaron que la constancia daba cuenta de la efectiva suspensión impuesta y, más allá del esfuerzo de la firma para revertir los fundamentos de primera instancia, lo cierto es que no logró ese objetivo.

"No puede argumentarse que la notificación sancionatoria no constituya ejercicio del poder disciplinario de la empresa, aún, a través de quienes la representan y, además, porque no es cierto que la regla del non bis in idem sea patrimonio exclusivo de la disciplina del derecho penal", indicaron los magistrados.

En ese sentido, expresaron que "todo poder disciplinario...está condicionado por la máxima de que una misma conducta no puede ser sancionada más que una vez".

Para los jueces, si bien no debe privarse de importancia a la falta cometida por el dependiente, lo determinante fue que no puede ser impuesta una doble sanción por la misma falta.

"Por ello, y más allá de los dichos de los testigos, lo cierto es que las condiciones y circunstancias de la comunicación resolutoria indicada determinan la ilegitimidad del despido dispuesto", destacaron los jueces

Incrementos
En cuanto a la queja interpuesta por la compañía, debido a la aplicación de la multa del artículo 80 LCT, los jueces esta vez le dieron la razón.

En ese punto, destacaron que "al serle requerida la entrega de los certificados, la empleadora los puso a disposición del trabajador. Tal circunstancia se condice con la certificación de servicios y remuneraciones acompañada al tiempo de contestar la demandada".

Por ello, descontaron la suma de $5.187 por tal concepto, que fuera incluida en la liquidación final practicada en la sentencia de primera Instancia.

En cambio, sobre la multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323, los camaristas confirmaron la sentencia, ya que para los jueces el despido fue ilegítimo porque la conducta reprochada -haberse quedado dormido en horario laboral- ya había sido sancionada. De esta manera, el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga click aquí

Repercusiones
"Se consideró inválido el despido porque los jueces entendieron que el empleado no puede ser sancionado dos veces por un mismo hecho, lo que en sí mismo resulta insólito", indicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

"Se pone en evidencia el cuidado que deben observar las empresas al momento de sopesar las distintas irregularidades detectadas, no solo desde la perspectiva de la posibilidad de ser probadas en sede judicial, sino respecto de la proporcionalidad que cada medida debe tener respecto del comportamiento disvalioso que se sanciona", agregó.

Este tipo de situaciones siempre cuenta con un componente subjetivo. Además, hay que tener en cuenta no sólo la gravedad de la falta sino también la antigüedad y los antecedentes disciplinarios.

"No se valora de la misma manera el incumplimiento de un trabajador con varios años de antigüedad que no ha sido jamás pasible de sanciones, que el incumplimiento de aquél a quien ya se ha sancionado previamente", indicó Paula Oviedo, abogada del estudio Negri & Teijero.

"Es importante que el empleador tenga una política clara en esta materia. En algunos casos, se hace imprescindible contar con un reglamento interno que abarque los aspectos disciplinarios para que el trabajador tenga en claro que, ante determinados incumplimientos, será pasible de despido", explicó Oviedo.

En tanto, el especialista Pablo Van Thienen, aconsejó que, en estos casos y a los fines de facilitar la prueba, "si uno pesca in fraganti a un empleado, hay que ver la posibilidad de arrimar otros testigos o, en su caso, buscar evidencias precisas (como fotos y filmaciones)".

"Hoy, con los celulares, se puede acceder fácil a este tipo de pruebas", concluyó el experto